Jakie są rodzaje umów o pracę?

W polskim prawie pracy wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Różnią się przede wszystkim czasem trwania, limitami zawierania kolejnych umów i zasadami ich wypowiadania. Rodzaj umowy wpływa na zakres ochrony pracownika, obowiązki pracodawcy oraz sposób zakończenia współpracy.

Dlaczego rodzaj umowy o pracę ma znaczenie?

Umowa o pracę nawiązuje stosunek pracy, w którym pracownik wykonuje określony rodzaj pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca zobowiązuje się natomiast do zatrudniania pracownika i wypłaty wynagrodzenia. Tak definiuje tę relację art. 22 Kodeksu pracy.

Nie decyduje sama nazwa dokumentu. Jeżeli współpraca faktycznie odbywa się w warunkach podporządkowania pracowniczego, strony nie mogą zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną tylko po to, by ominąć przepisy prawa pracy. Umowa o pracę zapewnia bowiem gwarancje, które nie wynikają co do zasady z umów cywilnoprawnych.

Co zyskuje pracownik na umowie o pracę?

Pracownicze formy zatrudnienia podlegają Kodeksowi pracy. Wiążą się z większą liczbą obowiązków po stronie pracodawcy, ale zapewniają pracownikowi określone uprawnienia, między innymi:

• Płatny urlop wypoczynkowy przyznawany na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
• Ochronę wynikającą z przepisów o czasie pracy, odpoczynku i usprawiedliwionej nieobecności.
• Prawo do wynagrodzenia nie niższego niż ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę.
• Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne związane z zatrudnieniem.
• Okresy wypowiedzenia oraz inne ograniczenia dotyczące rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca musi między innymi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przeprowadzić wymagane badania lekarskie i szkolenia BHP, prowadzić dokumentację pracowniczą oraz prawidłowo rozliczać wynagrodzenie i składki.

Jakie są rodzaje umów o pracę?

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu, czy pracownik może wykonywać określoną pracę, a pracodawca i pracownik chcą kontynuować współpracę. Maksymalny okres jej trwania wynosi trzy miesiące. Nie jest to umowa terminowa w rozumieniu limitu 33 miesięcy, lecz odrębny rodzaj umowy o pracę.

Od 2023 roku długość okresu próbnego może zależeć od planowanego czasu trwania kolejnej umowy. Przy zamiarze zawarcia umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy okres próbny może wynosić najwyżej miesiąc, a przy planowanej umowie trwającej co najmniej sześć i mniej niż dwanaście miesięcy – najwyżej dwa miesiące. Strony mogą też uzgodnić wydłużenie okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli przewidziano to w umowie.

Z tym samym pracownikiem można ponownie zawrzeć umowę na okres próbny, gdy ma wykonywać inny rodzaj pracy. Ponowne zatrudnienie na okres próbny może być także możliwe po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania poprzedniej umowy, jeżeli chodzi o ten sam rodzaj pracy.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony wskazuje termin zakończenia zatrudnienia albo okres, na jaki została zawarta. Kończy się z upływem ustalonego czasu, bez konieczności składania wypowiedzenia. Można ją jednak rozwiązać wcześniej, między innymi za wypowiedzeniem albo za porozumieniem stron.

Obowiązują dwa podstawowe limity. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może być większa niż 3. Czwarta umowa albo przekroczenie 33 miesięcy powoduje co do zasady przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony, od momentu wskazanego w przepisach.

Limity nie mają zastosowania w niektórych sytuacjach, na przykład przy umowie zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, przy pracy sezonowej lub dorywczej, przy zatrudnieniu na okres kadencji albo z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W ostatnim przypadku pracodawca powinien wskazać te przyczyny w umowie i zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony nie wskazuje końcowej daty zatrudnienia. Trwa do czasu jej rozwiązania, na przykład za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron albo bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy.

To forma zapewniająca największą stabilność zatrudnienia, ale jej wypowiedzenie przez pracodawcę wymaga spełnienia bardziej rozbudowanych wymogów. Pracodawca musi wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik składający wypowiedzenie nie musi podawać przyczyny.

Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę?

W przypadku umów na czas określony i nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Przedstawia to tabela:

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest krótszy i zależy od długości samej umowy:

• 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
• 1 tydzień, gdy umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące.
• 2 tygodnie, gdy umowa została zawarta na 3 miesiące.

Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. W określonych przypadkach Kodeks pracy pozwala także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, między innymi z winy pracownika, z przyczyn dotyczących jego długotrwałej niezdolności do pracy albo z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.

Najważniejsze różnice między trzema rodzajami umów można ująć w następujący sposób:

Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca również powinien zachować wymagania formalne przewidziane w Kodeksie pracy. Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia dotyczy jednak przede wszystkim umowy na czas nieokreślony, a w określonych przypadkach także umowy na czas określony. Sam pracownik, niezależnie od rodzaju umowy, może wypowiedzieć ją bez podawania powodu.

Czy istnieją inne formy stosunku pracy?

Umowa o pracę nie jest jedyną podstawą nawiązania stosunku pracy. Kodeks pracy przewiduje także inne formy, stosowane głównie na stanowiskach i w instytucjach wskazanych w przepisach szczególnych:

• Powołanie – stosunek pracy powstaje na podstawie aktu powołania na określone stanowisko, na przykład w administracji samorządowej.
• Mianowanie – forma charakterystyczna dla niektórych grup zawodowych, takich jak nauczyciele, sędziowie czy funkcjonariusze publiczni, zgodnie z właściwymi ustawami.
• Wybór – stosunek pracy powstaje w związku z wyborem do pełnienia określonej funkcji, na przykład w organach samorządu.
• Spółdzielcza umowa o pracę – wiąże pracownika będącego członkiem spółdzielni ze spółdzielnią na zasadach określonych w Kodeksie pracy i prawie spółdzielczym.

Na co zwrócić uwagę przed podpisaniem umowy?

Przed podpisaniem dokumentu trzeba sprawdzić przede wszystkim rodzaj umowy, datę rozpoczęcia pracy, stanowisko, miejsce wykonywania obowiązków, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz zasady rozwiązania współpracy. Rodzaj umowy wpływa na stabilność zatrudnienia, możliwość wcześniejszego zakończenia pracy i zakres obowiązków obu stron.

Jeżeli dokument nie wskazuje rodzaju umowy, może powstać spór co do jej charakteru. Dlatego pracodawca powinien jasno określić, czy zawiera umowę na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Pracownik natomiast powinien przeczytać wszystkie postanowienia przed podpisaniem, zwłaszcza gdy umowa terminowa zbliża się do limitu trzech umów lub 33 miesięcy.

Najważniejsze jest dopasowanie umowy do rzeczywistego planu współpracy i zachowanie wymogów Kodeksu pracy. Przy wątpliwościach dotyczących wypowiedzenia, limitów albo zgodności dokumentu z warunkami wykonywania pracy warto skonsultować sprawę z prawnikiem prawa pracy lub Państwową Inspekcją Pracy.